Veel gepraat, weinig veranderd

Stress, personeelstekorten en hoge werkdruk domineren al jaren het nieuws. Toch blijft één bewezen succesfactor voor sterke teams onderbenut: psychologische veiligheid.

Uit een nieuw onderzoek onder 2.038 Nederlandse werkenden blijkt dat we het belang ervan wel erkennen, maar het nog onvoldoende toepassen in de praktijk.

Wat verstaan we onder psychologische veiligheid?

Psychologische veiligheid betekent dat je je vrij voelt om je mening te geven, fouten te delen, vragen te stellen en bij te dragen met jouw unieke ideeën, zonder angst om afgewezen of afgestraft te worden.

Volgens Harvard-professor Amy Edmondson gaat het daarbij om drie dimensies:

1. Onbevreesd communiceren
2. Persoonlijke inbreng
3. Gelijkwaardig meedoen

Deze drie dimensies zijn in het onderzoek verder uitgewerkt in tien gedragselementen.

Het algemene beeld: iets beter, maar nog lang niet goed genoeg

Het gemiddelde rapportcijfer voor psychologische veiligheid stijgt van 5,1 (2020) naar 5,6 (2025). Een mini-stap vooruit, maar nog altijd onvoldoende.

Opvallend is dat het enthousiasme voor dit thema juist afneemt:

• Slechts 20% gelooft nog dat psychologische veiligheid écht werkt (was 43% in 2022)
• Het aantal sceptici is verdubbeld naar 40%

Daarnaast geeft 54% van de werkenden aan zich het afgelopen jaar in meer of mindere mate onveilig te hebben gevoeld. Die onveiligheid varieert van:

• 2% zwaar grensoverschrijdend gedrag (intimidatie, pesten, geweld)
• 19% micro-agressies (buitensluiten, kleineren, ideeën stelen)
• 79% alledaags gedoe (roddelen, klagen, afspraken niet nakomen, gebrek aan betrokkenheid)

Dimensies en elementen in beeld

Als we kijken naar concreet gedrag dat psychologische veiligheid laat groeien, vallen de cijfers tegen:

• Onbevreesd communiceren: 38%
• Persoonlijke inbreng: 37%
• Gelijkwaardig meedoen: 45%

Zoom je verder in op de onderliggende gedragselementen, dan valt het volgende op:

• We delen massaal onze mening (63%), maar slechts 24% luistert actief naar anderen
• We delen selectief en de kwaliteit van gesprekken wordt als slecht beoordeeld
• We geven makkelijker feedback (41%) dan dat we om feedback vragen (13%)
• Twee derde van de werkenden laat zich niet echt zien
• Taal doet ertoe: het woord “inclusie” roept weerstand op, terwijl “erbij horen” juist positief wordt ervaren

Wat zegt dit over onze werkcultuur?

We hebben psychologische veiligheid als idee omarmd, maar niet als gewoonte. Trainingen worden gevolgd, posters hangen aan de muur — maar het echte werk, in de dagelijkse interacties, blijft liggen.

“Zolang we denken dat één workshop voldoende is, blijft psychologische veiligheid een ideaal dat langzaam doodbloedt,” zegt Hans van der Loo, initiatiefnemer en auteur van Samen Safe – Kleine gewoontes, grote verschillen.

En toch: er is hoop.

Teams kunnen wél veiliger worden, mits we kiezen voor:

• heldere doelen
• concreet gewenst gedrag
• en kleine, herhaalbare gewoontes op team-, organisatie- en individueel niveau

Dat is precies waar Samen Safe – Kleine gewoontes, grote verschillen voor staat.